23 de novembro de 2021 | Leitura: 2min
Em 2014 os gurus da liderança Jack Zenger e Joseph Folkman foram chamados a avaliar o modelo de liderança para vários níveis de uma empresa. O modelo propunha que em diferentes níveis, diferentes competências de liderança fossem demandadas dos líderes.
Um gerente júnior, por exemplo, deveria ser cobrado por sua capacidade de gerar resultados, uma vez que essa é a característica que supostamente mais se demanda dele, enquanto um executivo mais sênior deveria ser cobrado por sua capacidade de propor estratégias vencedoras, pelo mesmo motivo. Faz sentido, não faz? Pois bem, mas esse “bom-senso” todo não satisfez Zenger e Folkman.
Os dois, então, se puseram a uma tarefa que somente quem já treinou e prestou outros serviços a miríades de líderes em milhares de empresas poderia realizar: uma pesquisa ampla para obter a opinião de um grande grupo de líderes sobre a questão.
Jack Zenger e Joseph Folkman disponibilizaram uma lista com 16 características desejadas de um líder e pediram a 332.860 líderes para escolherem as 4 que considerassem as mais importantes para eles mesmos no exercício de sua liderança.
Os resultados foram interessantes sobretudo por um ponto: em todos os níveis de liderança questionados — e com esse montante de líderes questionados havia desde gerentes júniores, líderes de time e supervisores, até presidentes e CEOs de empresas — as respostas foram bastante equivalentes.
INSPIRA E MOTIVA OS OUTROS – 38%
APRESENTA ALTA INTEGRIDADE E HONESTIDADE – 37%
RESOLVE PROBLEMAS E ANALISA ASSUNTOS – 37%
GERA RESULTADOS – 36%
SE COMUNICA COM POTÊNCIA E PROFICIÊNCIA – 35%
É COLABORATIVO E PROMOVE TRABALHO EM TIME – 33%
CONSTROI RELACIONAMENTOS – 30%
Noves fora, de fato em alguns contextos, algumas características do líder tendem a ser mais requisitadas em uma fase de sua carreira do que em outras.
Contudo, quando instados a destacar as características de que mais precisa, os líderes tendem a responder com essas, aí em cima, independente do ponto da carreira em que se encontrem.
Essa percepção é fundamental, pois é reflexo do dia-a-dia, da realidade enfrentada pelo líder em seu exercício profissional, e não em uma projeção feita por quem acha que o líder tem que ser assim ou assado. E de fato, o líder “júnior”, que é cobrado pelos resultados que produz, terá mais facilidade em gera-los se conseguir inspirar e motivar seus liderados, e essa motivação tem que ser autêntica, real, o que demanda que ele seja sempre íntegro e honesto. E o líder “sênior” certamente vai depender dessas mesmas características para conseguir liderar a organização pela qual é responsável.
Uma conclusão importante dessa pesquisa de Zenger e Folkman é inescapável: não é porque o “bom-senso” aponta em uma direção que podemos tomá-lo como verdade. É imprescindível coletar dados, que — esses sim, baseados na realidade dos fatos —nos apresentam o caminho mais seguro e o quadro mais preciso, sempre.
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